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Laura Iñiguez, Content Manager en Hirebook
Laura es una estratega de contenidos y redes sociales con gran experiencia en Compromiso Laboral, Gestión de Personas y Cultura. Trabaja con Hirebook para dar vida a sus mejores prácticas innovadoras a través de contenidos, vídeos y seminarios web vistos por miles de personas en todo el mundo.
Pub: octubre 2 2020
Upd: febrero 17 2022
El desarrollo del personal es un aspecto crucial en la experiencia del empleado. Ya sea que tengas un empleado completamente nuevo o alguno con más antigüedad buscando avanzar en su carrera, el desarrollo del personal en una empresa es una herramienta para incrementar el compromiso y la productividad obteniendo así un beneficio tanto para el empleado como para la compañía.
En un mercado de trabajo competitivo, una de las maneras en las que los empleadores pueden destacar es con una amplia oferta de oportunidades de aprendizaje. Los empleados ya no se enfocan solamente en una compensación sustancial y en las prestaciones - sino que ahora buscan también organizaciones que puedan proveerles crecimiento y desarrollo.
Los empleados reportan mayores niveles de compromiso y lealtad a una compañía cuando se les proporciona una variedad de oportunidades para el desarrollo de su profesión. Tienden a trabajar más arduamente y a ser más comprometidos con un empleador que les demuestra interés en su propio desarrollo y que valora su crecimiento.
Las oportunidades de desarrollo de personal en una empresa también conllevan una mayor retención y previenen la rotación. Ya que el costo de reemplazar a un empleado puede ser de hasta un 150% de su salario, a la larga le ahorra dinero a la compañía el retener a sus empleados de calidad. Empleados comprometidos que hacen bien su trabajo atraen tanto productividad como beneficios financieros a la compañía.
Las oportunidades de desarrollo son una motivación esencial en el lugar de trabajo. Inspiran y permiten a los empleados crecer mientras desarrollan nuevos conocimientos, habilidades y mentalidades.
Nosotros categorizamos el proceso de desarrollo de personal en cuatro principales áreas:
Entrenamiento y Educación:
Utilizando recursos adicionales de aprendizaje para enriquecer las habilidades de un empleado.
Experiencia Laboral Adicional:
Permitirle a un empleado desarrollar experiencia práctica dentro de su actual ambiente laboral.
Orientación y Mentoría:
Desarrollar nuevas habilidades a través de relaciones interpersonales.
Evaluaciones de Desempeño:
Identificar fortalezas y áreas de oportunidad a desarrollar de forma holística.
Desglosemos estas áreas.
1. Entrenamiento y Educación:
Esto es lo que típicamente se nos viene a la mente cuando pensamos en el desarrollo de una carrera.
Desde educación continua a cursos online de autoformación y hasta conferencias, hay una gran cantidad de recursos disponibles para explorar un conjunto de habilidades en específico o enfocarse en un nuevo dominio.
Los presupuestos de entrenamiento de las compañías regularmente se dedican a estos programas, que incluyen lo siguiente:
Entrenamiento en General: Esto a menudo se ve como cursos de entrenamiento dentro de la compañía en cuanto a retroalimentación, liderazgo, u otro curso técnico que se necesita para el trabajo. Usualmente son fuertes en lo teórico, proporcionándole al empleado una base sólida que pueda llevar al mundo real. Algunos cursos ofrecen oportunidades de talleres, que les da a los empleados el espacio para interconectar y aplicar estas nuevas habilidades en situaciones hipotéticas para comprender cómo manejar ese tipo de casos en el lugar de trabajo.
Conferencias: Las conferencias son una excelente oportunidad para que los empleados aprendan y conecten con los mejores talentos en su industria. Pueden aprender acerca de procesos y herramientas innovadoras para compartir con sus compañeros cuando regresen a la oficina. Uno de los principales beneficios de las conferencias es la habilidad de cambiar de escenario y obtener nuevas perspectivas de los líderes de la industria. Pueden ser muy energizantes e inspiracionales para tus empleados.
Educación Formal: Educación formal se refiere a programas de aprendizaje que tienen lugar a través de un estructurado programa de instrucción, como un curso universitario o una certificación. Estas oportunidades pueden ser más costosas pero son una excelente manera de continuar desarrollando las credenciales de tus empleados, posicionándolos como líderes de pensamiento dentro de la compañía.
Educación Informal: La educación informal puede tomar la forma de sesiones de entrenamiento lideradas por empleados, conferencias TED, o programas de aprendizaje online donde sólo necesitan registrarse con su correo electrónico. También puede ser tan simple como una persona compartiendo consejos sobre cómo utilizar una nueva herramienta o software, o buscar algo online cuando no tienes la respuesta. Esta es una excelente manera de exponer a tus empleados a nuevas habilidades e ideas sin costo.
2. Experiencia Laboral Adicional:
Proveer experiencia laboral adicional como una actividad de desarrollo es una manera rentable de enfocarse en aumentar la serie de habilidades de tu equipo. Este tipo de programas también inspiran lealtad al mostrarle a tus empleados que los puedes ver tomando más responsabilidades y creciendo dentro de la compañía - previene el estancamiento y crea líderes de equipo.
Rotación de Puesto: La rotación de puestos le ayuda a los empleados a desarrollar nuevos intereses y habilidades al mostrarles cómo funcionan otras áreas de la compañía. Al exponerlos a nuevos puestos y equipos, puedes ayudarles potencialmente a encontrar una posición que se adecúe mejor a sus habilidades y les permita hacer una contribución más sustancial a la compañía.
Proyectos Stretch: Los proyectos “stretch” pueden ser tanto verticales, en modelo cascada, como horizontales: trabajar en proyectos (o mini proyectos) de su nivel pero en otra área, o tomar responsabilidades de puestos tanto más altos como más bajos para aumentar las habilidades de liderazgo y gestión. Estos les permiten a los empleados desarrollar un mejor entendimiento de lo adyacentes que trabajan los demás equipos o intentar nuevas responsabilidades para demostrar que están listos para un ascenso.
3. Orientación y Mentoría:
Ambas opciones ofrecen un apoyo interpersonal más preciso para ayudar a lograr metas específicas. Empleados que reciben este apoyo contribuyen con mayor confianza, empoderando a su equipo para trabajar de manera más efectiva.
Orientación: Los compromisos de orientación normalmente funcionan en un plazo más corto para ayudar a los empleados a mejorar habilidades específicas.Mentoría: Por otro lado, la mentoría tiene un acercamiento más holístico y apoya a un empleado tanto en sus habilidades técnicas como interpersonales que pueden ser utilizadas en un sentido más general. Los programas de mentoría son más propiciados por los empleados.
4. Evaluaciones de Desempeño:
Las evaluaciones de desempeño (tanto formales como informales) suscitan un entendimiento más profundo de dónde ha estado un empleado y de cómo llevarlo a donde debe estar. Ayudan a las organizaciones a construir un diálogo basado en la cultura, permitiéndole a los miembros del equipo tener conversaciones abiertas sobre cómo continuar mejorando.
Check-ins: Regularmente considerados como un acercamiento más informal de la gestión de desempeño, son aún una herramienta valiosa para evaluar cómo le va a un empleado en sus tareas del día a día. Los check-ins idealmente suceden de forma regular para revisar cómo se están desempeñando los empleados con sus metas y para proporcionar retroalimentación continua, y también para identificar ya sea:▻ cuando un empleado está trabajando bien y debería tener oportunidades adicionales para desarrollar nuevas habilidades,
▻ o cuando un empleado no está cumpliendo las expectativas y necesita otras oportunidades de desarrollo para ponerlo al corriente.
Evaluaciones de Fin de Año: Usualmente vistas como el acercamiento más formal, las evaluaciones de fin de año les permite a empleados y gerentes tener una conversación más profunda en cuanto al desempeño para cerrar el año. Estas evaluaciones son una excelente oportunidad para discutir cómo se cumplieron las metas del año, proporcionar retroalimentación adicional a los miembros del equipo, o tener una visión a futuro de ascensos o responsabilidades extra.
Retroalimentación 360: Una retroalimentación 360 se diversifica del típico flujo hacia abajo o de la retroalimentación de gerente a empleado. Al abrir canales de retroalimentación para incluir compañeros o líderes de otros equipos, aumenta la autoconciencia y crea una cultura de apertura. Empleados que participan en una retroalimentación 360 pueden obtener conocimientos adicionales de sus fortalezas y áreas de mejora que probablemente su gerente no ve, y pueden así dirigirlos de manera correcta a un plan de desarrollo.
Como puedes ver, no hay escasez en las maneras de participar en el desarrollo del personal. Muchas compañías se envuelven en una mezcla de las cuatro áreas para encontrar su balance ideal - no hay una solución única.
Los líderes inteligentes saben que invertir en el desarrollo del personal es crucial para el éxito a largo plazo de la compañía. Es un esfuerzo conjunto entre la compañía y el empleado, que conducen a mayores beneficios para ambos. Al darle al personal espacio para desarrollar sus habilidades, las compañías demuestran que valoran sus esfuerzos y contribuciones, algo que conduce a una mayor satisfacción laboral y compromiso.
Ya sea que estás generando un programa de desarrollo profesional del personal desde cero o buscando añadir a tu actual programa, revisa la lista anterior y dale una oportunidad. Tu equipo te lo agradecerá.
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