Evaluación de Empleados: Cómo Conducir una Excelente Evaluación del Desempeño

Las evaluaciones de los empleados son una parte integral de toda empresa, pueden potenciar a tus empleados y llevarlos a alcanzar nuevos niveles de rendimiento, o pueden ser desmotivadoras y alejarlos.

Las Evaluaciones de Desempeño son una gran oportunidad para revisar lo que funciona y lo que no funciona, pero también para definir los próximos pasos a seguir y alinearse con los objetivos compartidos, desde el departamento de recursos humanos hasta la dirección. El mero propósito de ellas es descubrir cómo sacar lo mejor de cada empleado y trabajar sus fortalezas y habilidades a favor de tu empresa. En el peor de los casos, estas revisiones pueden determinar si un empleado no es adecuado para ciertos puestos de trabajo o para el negocio y decidir mejor dejarlos ir.

En cualquier caso, la eficacia de estas evaluaciones depende completamente de cómo se lleven a cabo. A menudo es habitual que los empleados se pongan nerviosos cuando termina la revisión de fin de año, no importa lo bien que se sientan con su rendimiento, siempre es angustioso tener estas sesiones con el gerente. Es muy importante saber cómo transmitir el mensaje que se pretende compartir y que tus empleados lo reciban y entiendan completamente. Si no estás seguro de cómo prepararte para una evaluación de desempeño laboral, te tenemos cubierto:

1. Establece el Tono

Ya sabes que tu empleado está nervioso, pero el tono que establezcas al principio de la evaluación del desempeño laboral será el que se lleve a cabo durante toda la sesión. Trata de dar un saludo cálido y haz preguntas no relacionadas antes de comenzar la evaluación, una pequeña charla puede ayudar a sacudir los nervios y ayudará a tu empleado a sentirse relajado y abierto a recibir tu mensaje.

Ahora que los nervios están fuera del camino, puedes empezar la evaluación de desempeño con una nota positiva (considerando que la evaluación será en general positiva), y decirles que realmente valoras su trabajo y aprecias que formen parte de la empresa. Si tus empleados hacen un buen trabajo, quieren saber si lo notas y quieren sentir que sus esfuerzos son apreciados.

2. Recapitula el Año o Trimestre

A estas alturas del proceso de evaluación, ya deberías tener una agenda con todos los temas que quieres revisar durante la evaluación de desempeño. Siempre es importante llevar un registro de los OKRs de tus empleados durante el año, para que cuando llegue el momento de una evaluación de desempeño laboral puedas estar 100% preparado. Muchas evaluaciones de desempeño se basan en lo que el gerente puede recordar, pero eso no es del todo justo ya que estas evaluaciones cubren un gran período de tiempo y los gerentes deben tener una visión clara de todo lo que sucedió durante ese período. Cuando te inscribas a Hirebook, podrás asignar objetivos a tu equipo y ellos te ayudarán a monitorearlos, así no te perderás nada al evaluar el rendimiento de tus empleados ni ellos tampoco.

Empieza por establecer la calificación general de su desempeño para que puedas empezar a explicar por qué elegiste esa calificación punto por punto. Es probable que tu empleado también tenga en cuenta su agenda de cosas que ha logrado o donde ha hecho un trabajo por encima de la media, es importante darle la oportunidad de hablar pero recuerda que tú estás a cargo de la interacción y tú decides cuando es pertinente que ellos colaboren, sólo asegúrate de que al final de la evaluación de desempeño hayan dicho todo lo que querían decir para no dejar cosas en el aire o sin terminar.

3. Proporciona Retroalimentación Relevante

Es importante recordar que la retroalimentación no siempre tiene que ser negativa o una crítica constructiva. La retroalimentación también viene en forma de elogios, puedes ver nuestro artículo "8 Ejemplos de Retroalimentación Positiva" para obtener algunas ideas sobre cómo proporcionarlo.

Te invitamos encarecidamente a que no sólo proporciones retroalimentación durante las evaluaciones de desempeño, ya que sólo se realizan un par de veces al año; la retroalimentación es algo que debe proporcionarse de forma consistente. Aprovecha tus sesiones uno-a-uno, probablemente estés revisando otros temas durante las mismas, así que por qué no dar algún tipo de retroalimentación sobre algo en lo que tus empleados estén trabajando en este momento.

Pero la retroalimentación que proporcionas durante una evaluación del desempeño debe ser más perspicaz y debe abarcar un período de tiempo más largo. A estas alturas, probablemente sepas un poco más sobre cada empleado, sus fortalezas y debilidades. Empieza por señalar sus puntos fuertes y cómo les ayudan a hacer su trabajo, es incluso mejor si tienes algunos ejemplos de cómo sus puntos fuertes brillaron a través de un proyecto o tarea, los ejemplos harán una declaración más fuerte y reforzarán los comportamientos positivos.

Cuando se habla de debilidades, es importante no llamarlas así, sino elegir un término diferente como "áreas de oportunidad". Todo el mundo tiene debilidades y todos tenemos algo en lo que podemos trabajar, pero es particularmente importante trabajar en aquellas áreas de mejora que impiden a los empleados dar lo mejor de sí. Al igual que con las fortalezas, tener ejemplos te ayudará a hacer un mejor punto. Como humanos, tendemos a centrarnos más en lo negativo que en lo positivo, así que dar un ejemplo de un momento en el que nuestras debilidades afectaron al trabajo tendrá un gran impacto en sus empleados y esperamos que trabajen en sus áreas de oportunidad.

Al final, ¡siempre hay espacio para mejorar!

4. Comunicación Bidireccional

Ok, ahora que has tenido la oportunidad de dejar todas tus notas positivas y negativas sobre el rendimiento de tu empleado, es hora de dejarlos hablar. Escucha activamente y no los interrumpas, ellos también tienen mucho que decir. El objetivo de esto no es convertir la interacción en una discusión, sino más bien ver si hay algo que pasaste por alto, independientemente de que cambie o no la calificación de su desempeño. Tus empleados también quieren sentirse escuchados durante su evaluación de desempeño, y tú puedes comentar sus puntos después de que hayan dicho lo que tenían que decir y luego explicar cortésmente que no cambiará su calificación ya que la diste con base a lo que viste y experimentaste, pero puedes ofrecerte a hacer otra evaluación del desempeño en el futuro y prestar especial atención a los asuntos que están abordando, establece un tiempo para esta evaluación cuando se acuerde.

Dale a tus empleados la oportunidad de dar su opinión. Como dijimos, siempre hay espacio para mejorar y eso incluye a los gerentes. Incluso si la evaluación del desempeño se centra en el empleado, eso no significa que tú no puedas beneficiarte de ella también en lo que respecta a tus habilidades de gestión.

5. Fijación de Objetivos

Habiendo expuesto las fortalezas y debilidades de tu empleado e intercambiado retroalimentación, ahora es el momento de establecer los nuevos objetivos para el nuevo período. Es imperativo que tus empleados sepan lo que se espera de ellos en cuanto a rendimiento y cumplimiento de tareas. Establece plazos para estos objetivos que ambos acuerden y verifica si necesitarán algunos recursos adicionales para lograr dichos objetivos. En este punto también puedes discutir el desarrollo de la carrera de tu empleado, con el fin de animarlo a aspirar a una mejor posición en el futuro.

Establece cómo tú, como su gerente, evaluarás el desempeño de tu empleado a partir de este punto y describe lo que esperas de ellos en su puesto de trabajo, sin dejar lugar a dudas.

6. Salario

No todas las evaluaciones de desempeño de los empleados tienen que terminar con un aumento de salario. Cuando se acerque el final de la evaluación de desempeño del empleado, asegúrate de compartir lo que será el nuevo salario, si lo hay, y cuándo será efectivo.

7. Termina en una Nota Positiva

No dejes que tus empleados se vayan con una idea poco clara de sus actividades, objetivos y tasa de rendimiento. Asegúrate de que todo esté claro y que no tengan ninguna duda de lo que tienen que hacer de aquí en adelante. Y, a menos que su revisión sea insatisfactoria, déjalos ir con una nota positiva; podrías decir algo como que la empresa ha agradecido sus contribuciones y/o que esperan grandes cosas de ellos. Si tus empleados salen de la sala con el pecho en alto, ya estás ganando al aumentar el compromiso y estás asegurando un desempeño de primera clase para el próximo período.

La evaluación del desempeño de un empleado no siempre es una interacción fácil, pero es muy necesaria. Requiere un sano equilibrio entre la crítica y el elogio, y el establecimiento de objetivos alcanzables para el futuro. Por muy complicado que parezca, hay muchos beneficios que tanto los gerentes como los empleados pueden obtener. Esperamos que estas sugerencias te ayuden a la hora de tener tus propias evaluaciones de desempeño.

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