Brett Knowles, Head of Innovation en Hirebook
Brett es un líder de opinión desde hace mucho tiempo en el espacio de Ejecución Estratégica para organizaciones de alta tecnología, comenzando a finales de los años 80 mientras enseñaba en Harvard y participando en la investigación y los libros iniciales del cuadro de mando integral (Balanced Scorecard). Su trabajo con clientes se ha publicado en Harvard Business Review, Forbes, Fortune y otras innumerables publicaciones empresariales.
Pub: mayo 28 2021
Upd: junio 14 2021
Los OKR son difíciles de aplicar, ya que son la convergencia de la estrategia corporativa, el ego personal y una saludable mezcla de la jerarquía de necesidades de Maslow.
A través de cientos de organizaciones que pasan por un viaje de OKR, hemos encontrado que la mayoría de las organizaciones pueden codificar su estrategia, cascadearla a Objetivos significativos y encontrar Resultados Clave razonables - lo que los descarrila es la cultura/motivación de la organización y las capacidades relacionadas con OKR.
Hemos comprobado que el uso del modelo de comportamiento de BJ Fogg proporciona una gran herramienta para evaluar y corregir estos componentes.
El camino más rápido, más barato, mejor y más fácil hacia el éxito de los OKR es motivar, educar y activar los OKR en la organización.
Resolver el problema
Así que, para abreviar, sus estrategias son directas:
El Modelo de Comportamiento de BJ Fogg
La lógica subyacente a este artículo proviene del perspicaz trabajo de BJ Fogg y su modelo de comportamiento.
El modelo de comportamiento de Fogg (FBM) destaca tres elementos principales como impulsores del comportamiento: La motivación, la capacidad y el estímulo. Habla de "Prompts" como esfuerzos para fomentar el éxito del OKR.
Este marco se ha aplicado ampliamente y se ha demostrado que es válido en múltiples situaciones fuera de los OKR, pero hemos adquirido una buena cantidad de experiencia en el mundo de los OKR y hemos estado muy satisfechos con los conocimientos que proporciona.
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Qué provoca el cambio de comportamiento en torno a los OKR
Aquí hay cuatro cosas que puedes notar de inmediato sobre el Modelo de Comportamiento de Fogg al mirar el gráfico:
b) Existe una relación inversa entre motivación y capacidad. Cuanto más fácil sea aplicar los OKR, menos motivación se necesita para utilizarlos. Por el contrario, cuanto más difíciles de aplicar sean, más motivación se necesitará.
c) La línea de acción - la línea curva verde - te permite saber que cualquier comportamiento por encima de esa línea tendrá lugar si se activa adecuadamente. Al mismo tiempo, cualquier comportamiento por debajo de la línea no tendrá lugar, independientemente del activador utilizado. ¿Por qué? Porque si tienes prácticamente cero motivación para utilizar los OKR, no lo harás, independientemente de lo fácil que sea hacerlo. Al mismo tiempo, si estás muy motivado para usar los OKRs, pero es increíblemente difícil de hacer, te frustrarás y no actuarás.
d) Si quieres que los OKR tengan éxito, busca formas de aumentar la motivación o la capacidad (o ambas). En otras palabras, apunta a la parte superior derecha del modelo.
Prompts
Así que todo esto está bien: gráficos de dos ejes que tienen sentido.
Ahora viene la parte difícil. Para que se produzca el cambio, necesitamos un estímulo, algo que nos haga querer aplicar los OKR. En la esquina superior derecha - alta motivación y alta capacidad, no necesitamos mucho de un impulso. A medida que caemos en la motivación o en la capacidad, necesitamos un estímulo de gran fuerza para que se produzca el cambio.
En el contexto de los OKR, cuanto mayor sea la motivación, menor será la capacidad que la organización necesita para tener éxito con los OKR. Lo contrario también es cierto: cuanto mayor sea la capacidad, menor será la motivación necesaria para tener éxito con los OKR.
En realidad, acabamos con una "curva de acción" que se parece a esta línea:
De hecho, crea una "curva de probabilidad de éxito del OKR".
La mejor manera de describir un aviso es como una llamada a la acción. Un estímulo puede ser tan simple como que la dirección nos pida que construyamos una solución de OKR. Un estímulo más significativo podría ser la celebración de reuniones continuas de OKR, incluso recompensas por poner en marcha el sistema de OKR, etc.
Así que ahora vamos a profundizar un poco más en las indicaciones de OKR y ver por qué son importantes en el éxito de la implementación de OKR.
Prompts internos y externos
La distinción más importante que hay que hacer con los avisos es la diferencia entre externos e internos.
Los avisos externos son cualquier cosa en tu entorno que te diga o te recuerde que debes hacer algo. Puede ser una nota adhesiva, un cartel publicitario o una notificación telefónica. Es algo externo que te empuja a hacer algo.
En el caso de los OKR, podría ser el recordatorio automático de tu software de OKR, tu reunión semanal de rendimiento o un tablero de mando actualizado.
Los estímulos internos son cualquier sentimiento o emoción que te indique o te recuerde que debes hacer algo. Ejemplos típicos son la sensación de hambre o sed. Se trata de una señal de tu cuerpo que te empuja a hacer algo.
En el mundo de los OKR se convierte en tu hábito de rendimiento diario, tu deseo de ver cómo se desempeñan tú y tu equipo, tu necesidad de actualizar a tu equipo sobre su progreso.
Tipos de Prompts Externos
El profesor de Stanford BJ Fogg ha identificado los siguientes tres tipos de estímulos externos.
Chispa: Ayuda cuando se tiene la capacidad, pero no la motivación. Un ejemplo de esto es un recordatorio para ir al dentista. El recordatorio te anima a prepararte para la cita, aunque no estés motivado para ir.
Facilitador: Ayuda a las personas motivadas que carecen de capacidad para completar un comportamiento. Las instrucciones del facilitador hacen que la acción sea más fácil, o al menos lo parezca. Un ejemplo típico de esto son las instrucciones para ayudar a escribir el análisis de OKR.
Señal: Ayuda a las personas que están motivadas y tienen la capacidad de completar un comportamiento. El propósito principal de la señal de activación es recordarnos algo que queremos hacer. Un ejemplo es un recordatorio del calendario para tu próxima reunión de OKR.
Domina la Fuerza
Cuando empiezas a entender este concepto, te das cuenta de que hay avisos por todas partes. Nuestro despertador, nuestras notificaciones de Facebook, las alertas de nuestra bandeja de entrada, nuestros estómagos hambrientos, y la lista continúa. Cientos de avisos nos empujan suavemente y dan forma a nuestras rutinas OKR.
Parte de la creación de un gran disparador es entender el contexto (chispa, facilitador y señal) y luego determinar una frecuencia adecuada de la frecuencia con la que debe ocurrir el aviso. La combinación del tipo de estímulo y la frecuencia es un arte... en todos los casos excepto en los OKR. En el mundo de los OKRs es bastante fácil clasificar los niveles de capacidad y motivación de tu organización. A partir de ahí, es un paso corto para clasificar el mejor aviso y la frecuencia.
Así que aquí es donde termina esta historia - para asegurarte de que tu solución OKR funciona - más rápido, más barato, mejor y más fácil, todo lo que tienes que hacer es:
- Evalúa el nivel de motivación de los OKR de tu organización,
- Evaluar el nivel de capacidad de OKR de tu organización, y
- Establecer la estrategia correcta de los avisos.
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El modelo de comportamiento de BJ Fogg ha ayudado a organizaciones de todo el mundo a diseñar productos, servicios y proyectos de éxito. Como humanos, siempre necesitamos un poco de motivación para hacer las cosas, pero no siempre sabemos cómo generarla. Esperamos que este artículo te ayude a crear los estímulos adecuados para dar a tu equipo un empujón en la dirección correcta y alcanzar tus objetivos organizacionales. Recuerda que el software de Hirebook ayuda a los equipos remotos y presenciales a vincular sus acciones diarias con los resultados estratégicos de la organización mediante el uso de OKRs.
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