Los OKRs siguen siendo un tema popular, ahora más que nunca dado el actual clima de trabajo a distancia. Las organizaciones siguen buscando la mejor manera de utilizar los OKR para mejorar el rendimiento de sus empleados y ejecutar sus estrategias con éxito.
La adopción de la metodología de objetivos y resultados clave (OKR) permite una mejor alineación en toda la empresa, un crecimiento más rápido, el compromiso laboral (employee engagement) y la transparencia.
En este artículo, te presentamos nuestra propuesta de modelo más amplio para evaluar la capacidad/preparación del enfoque OKR de tu organización. Somos conscientes de que existen varios modelos de "madurez de OKR", pero parecen limitarse a lo que hace el software del autor o a sus ofertas de consultoría.
El modelo propuesto a continuación se basa en nuestra investigación en Harvard* y en muchas décadas de experiencia organizacional. Este modelo de OKR, al igual que otros, no es una "talla única", pero puede ser un mejor punto de partida para tu organización.
Para lograr resultados decisivos, debes traducir tu estrategia a un lenguaje que todos entiendan (de lo contrario, ¿cómo podrán ejecutarla por ti?). La estrategia a largo plazo debe desglosarse en objetivos claros para este año, este trimestre e incluso este mes, de forma que describa el alcance, las funciones y las actividades con las que la gente pueda relacionarse.
El tipo de cosas que buscamos aquí incluyen: ¿hay un marco de gestión de objetivos definido, están los resultados definidos a través de métricas S.M.A.R.T. y son amplios y profundos, es decir, no hay puntos ciegos?
Alinear la organización mediante OKRs - El equipo define lo que hay que hacer, por quién y cuándo. En una organización alineada con OKR, las unidades de trabajo se vinculan a la estrategia de la organización a través de objetivos comunes y resultados clave, creando así una sinergia que garantiza que los vínculos sigan funcionando.
Lo que buscamos aquí incluye: ¿hay una sólida integración vertical y horizontal de los objetivos, una línea de visión directa entre los objetivos y lo que apoyan, muestran la naturaleza interfuncional del trabajo, y hay una clara visibilidad de los OKR y la alineación hacia arriba y hacia abajo y en toda la organización?
El éxito de la organización requiere concentración. Hay que centrarse en las actividades principales que conducen al éxito, y dejar de lado las actividades que consumen tiempo y energía con poco rendimiento. Todo el mundo entiende su propósito: cómo influye en los objetivos y resultados clave de la organización, cómo permite el éxito de la estrategia y cómo se conecta con el propósito superior de la organización.
El enfoque se indica mediante aspectos como: ¿los equipos establecen sus propios objetivos basados en la estrella del norte? ¿se fijan los objetivos de forma autónoma y cuál es el nivel de autogestión?
La cadencia de los negocios ya no es anual; de hecho, COVID ha demostrado que incluso una cadencia trimestral puede no ser lo suficientemente frecuente para ajustarse a los cambios del sistema en su negocio. Los OKRs proporcionan el mecanismo para hacer de la estrategia un proceso continuo. Las organizaciones eficaces deben tener informes de rendimiento continuos, conversaciones frecuentes sobre el rendimiento para procesar el aprendizaje y reajustar sus objetivos y resultados clave. Las organizaciones ágiles se crean a través de la alineación continua que permiten los OKR.
Aquí esperamos ver cosas como: ¿hay una prueba continua de las hipótesis y una evolución perpetua de los objetivos, hay un proceso de actualización sin problemas, hay una tecnología que permite la transparencia y la facilidad de uso?
Los OKRs son el combustible que impulsa el rendimiento, pero el liderazgo impulsa la organización. Un liderazgo eficaz, como se ve en las reuniones efectivas, las decisiones coherentes con los OKR, el apoyo oportuno y la agilidad, proporcionan ganancias de rendimiento. Los OKRs permiten a los líderes hacer su trabajo asegurando que todos estamos tirando en la dirección correcta, y una rápida retroalimentación sobre las decisiones que toman los líderes. Y todos somos líderes.
Los indicadores de un liderazgo fuerte incluyen: guías de liderazgo en las conversaciones, hay madurez en las reuniones y seguridad psicológica e, irónicamente, ¿hay una menor necesidad de líderes fuertes?
El compromiso laboral se consigue a través de cinco recompensas intrínsecas, todas ellas entregadas a través de los OKR: propósito, dominio, progreso, autonomía y socialización. Los OKRs permiten a cada empleado entender cómo se conectan con la estrategia y el propósito superior de la organización. Los OKRs hacen un seguimiento de su capacidad para dominar las habilidades necesarias para lograr su propósito y ver el progreso continuo que están haciendo hacia esos objetivos. Los OKRs apoyan la autonomía, ya que te permiten alcanzar tu objetivo basado en los resultados de la manera que mejor se adapte a tus capacidades y la transparencia de los OKRs permite conversaciones significativas sobre el rendimiento.
Nuestras revisiones en este ámbito abarcan aspectos como: ¿hay una clara rendición de cuentas de los objetivos (RACI, RAPID, etc.), los informes de resultados están libres de riesgos, son honestos y la confianza es autodeclarada?
Así que ahí lo tienen: el marco para un modelo de madurez de OKR más amplio. Hemos aprendido a ver los OKR como el sistema perfecto de ejecución de la estrategia y, por tanto, el sistema más importante de tu organización
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NOTA: El trabajo de Harvard al que se hace referencia aquí fue publicado finalmente como "The Strategy Focused Organization" por los doctores Kaplan y Norton. El trabajo identificó cinco elementos que han sido adaptados y añadidos aquí.
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