Cuando una organización tiene dificultades para alcanzar sus objetivos, es posible que quieras echar un vistazo a su proceso de gestión del desempeño. La gestión del desempeño evoluciona rápidamente, y si no se cuida, las repercusiones pueden ser enormemente terribles.
Tabla de Contenido:
Todas las organizaciones quieren prosperar y tener éxito, pero el éxito requiere un trabajo duro. Una de las principales áreas en las que hay que centrarse siempre es la gestión del desempeño, no solo para hacer un seguimiento del mismo, sino porque cada año surgen nuevas tendencias de gestión del desempeño y, si no tenemos cuidado, podemos acabar con resultados insatisfactorios y haciendo el doble de trabajo solo para ponernos al día.
Desgraciadamente, la gestión del desempeño (o rendimiento) es un proceso que no todas las organizaciones entienden y que con frecuencia se aplica mal. Así que lo primero que hay que hacer es entender cómo es el sistema de gestión del desempeño y cómo se supone que funciona.
Mucha gente piensa inmediatamente en las “evaluaciones del desempeño de los empleados" cuando escucha el término gestión del desempeño. Pero el hecho es que el proceso de evaluación del desempeño o la valoración del rendimiento son sólo una parte de lo que realmente implica la gestión del desempeño. La definición de Michael Armstrong de "gestión del desempeño" es la que mejor lo describe:
O para abreviar, la gestión del desempeño es el proceso de retroalimentación y comunicación continua entre directivos y empleados para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
El proceso de gestión del desempeño se centra en la observación y el seguimiento de la contribución de los empleados a los objetivos de una organización, determinando las áreas de mejora a lo largo del proceso. También implica diferentes métodos, actividades y herramientas que permiten a los directivos, de la mano del departamento de recursos humanos, evaluar el rendimiento del personal, tanto en equipo como de los empleados individuales, para mejorar la productividad y la alineación en toda la organización.
Como se ha dicho, el sistema o proceso de gestión del desempeño se centra en la mejora general del desempeño en relación con los objetivos de la organización. Los líderes y los miembros del equipo tienen la oportunidad de comprender cómo sus esfuerzos individuales contribuyen a su equipo y mejoran las capacidades de todos, impulsando resultados positivos.
Así pues, los pasos del sistema de gestión del desempeño que hay que seguir son:
Al igual que cualquier otro proceso inteligente, no puedes lanzarte sin tener una idea clara de lo que quieres conseguir. El primer paso del sistema de gestión de desempeño es identificar los objetivos que beneficiarán a la organización y, a continuación, aclarar las funciones y expectativas de cada empleado.
Cada empleado tiene que saber de antemano lo que se espera de él y también es importante que entienda cómo su trabajo es esencial para el panorama general. Define funciones y tareas claras para los miembros de su equipo y utiliza el marco de objetivos SMART para establecer claramente las expectativas. Si cada empleado sabe que es una parte integral del éxito del equipo y de la organización, se sentirá motivado e inspirado para rendir al máximo.
El segundo paso del proceso de gestión de desempeño consiste en supervisar periódicamente el desempeño de los empleados. Aquí es donde brilla la gestión continua del desempeño. Con las herramientas adecuadas, puedes hacer un seguimiento del rendimiento de tu equipo en tiempo real y hacer las modificaciones oportunas si es necesario. Aquí es donde puedes identificar las oportunidades de mejora del rendimiento o detectar las áreas que no están funcionando como se esperaba.
Tanto nuestros OKRs como los KPIs te permiten monitorear el desempeño de manera continua y configurarlos de acuerdo a tus necesidades sobre cómo se deben cumplir los objetivos. Al hacer un seguimiento del rendimiento individual y realizar ajustes a medida que avanza el desarrollo de los objetivos, aumentarás las posibilidades de éxito colectivo a largo plazo.
En esta fase, debes utilizar los datos obtenidos durante el monitoreo para mejorar el desempeño de tus empleados. Ahora que has identificado las oportunidades de apoyo a los miembros de tu equipo, puedes utilizar una serie de herramientas para aumentar sus habilidades, como:
Dado que el objetivo de la gestión del desempeño es alcanzar los objetivos de forma colectiva, no puede tener éxito sin los resultados individuales, por lo que es aquí donde debes revisar cómo ayudar a los individuos a alcanzar sus objetivos.
Las evaluaciones de desempeño suelen realizarse una vez al año, pero durante el sistema de gestión del desempeño, los empleados deben ser calificados periódicamente por parte de suus líderes, y no solo por Recursos Humanos. Dale a tus empleados retroalimentación de manera oportuna, sé consistente y específico. El feedback debe centrarse en la acción, no exactamente en la persona, y debe ser descriptivo y detallado. Independientemente de que el feedback sea positivo o negativo, el objetivo es ayudar a tus empleados y a tu equipo en su relación con los niveles de rendimiento esperados.
Recompensar el buen rendimiento es esencial en el proceso de gestión del rendimiento empresarial. Un simple "gracias" sirve de mucho, pero puedes reconocer sus esfuerzos a mayor escala. A los seres humanos les gusta el refuerzo positivo, así que cuando reconoces y recompensas a tus empleados, se sienten motivados para repetir esos comportamientos positivos y aspiran a dar lo mejor de sí mismos.
He aquí tres buenas prácticas o componentes de un proceso eficaz de gestión del desempeño que hay que tener en cuenta:
Los objetivos deben establecerse de forma correcta, y deben ser significativos y comprensibles. No se pueden establecer objetivos “porque sí” o porque se piense que "pueden ayudar". Los empleados tienen que saber por qué es importante cada objetivo individual y cómo contribuyen a los objetivos más amplios de la organización. Si los empleados comprenden realmente sus funciones y objetivos, verán por qué su trabajo es importante, lo que impulsará la motivación y el compromiso.
La fijación de objetivos debe implicar reunirse con los empleados y ser transparentes sobre los objetivos, la dirección y los obstáculos de la empresa. Implicarse en estas cuestiones permitirá a los empleados crear metas adicionales para complementar los objetivos asignados y les ayudará a tomar decisiones para alcanzar sus metas de la mejor manera posible. Deja que tus empleados sientan que son dueños de su trabajo y de sus decisiones y confía en que harán todo lo posible para beneficiar a su equipo y a la empresa.
Los empleados quieren (y merecen) que sus líderes sean abiertos y auténticos. A nadie le gusta que le mantengan en la oscuridad cuando su empresa pasa por momentos difíciles. La comunicación real construye relaciones saludables y ayuda a proporcionar una retroalimentación de 360 grados.
El monitoreo continuo ayuda a iniciar conversaciones sobre cualquier problema de desempeño de los empleados. Si hay algo negativo que deba compartirse, es un poco más fácil cuando la comunicación es transparente dentro de una organización. La cultura de la comunicación es una responsabilidad de toda la organización que comienza con los puestos de liderazgo y se extiende a todos los departamentos.
La comunicación abierta no sólo consiste en una retroalimentación constructiva, sino que también incluye compartir con tus empleados lo que se espera de ellos, entrenarlos para que alcancen su máximo potencial y revelarles las recompensas que existen por el logro de los objetivos.
Recuerda que no tienes que esperar a la próxima evaluación o valoración del desempeño de los empleados para decirles lo que deben mejorar y lo que han hecho bien. El monitoreo continuo se refiere al seguimiento del desempeño de los empleados y a la supervisión de la producción y los resultados que un empleado entrega. También se refiere a la revisión del sentir de los empleados, a través de la observación y las interacciones, para evaluar el estado de ánimo de tu equipo. De este modo, podrás abordar problemas específicos y los identificarás tan pronto sucedan.
Al utilizar un software de gestión del desempeño eficaz, podrás monitorear el ánimo de tu equipo y entablar conversaciones con tus empleados, demostrándoles que te preocupas por su bienestar tanto como por su desempeño.
Sin una base que garantice que todo el mundo está en la misma página, un sistema de gestión del desempeño nunca ayudará a los empleados a alcanzar todo su potencial y una organización no logrará sus objetivos generales. La alineación de un proceso eficaz de gestión del desempeño con los directivos que tienen habilidades humanas, te llevará a conseguir una fuerza de trabajo altamente motivada y los mejores resultados empresariales.