Retorno de Inversión de la Gestión de Personas

La gestión de desempeño es una parte crucial de la estrategia de gestión del talento de cualquier empresa. Es un marco para el crecimiento dentro de una compañía, ayudando a los empleados a estructurar sus carreras y vidas para ayudarles a obtener más habilidades y un salario más alto. Mide el desempeño, permitiendo tanto a los gerentes como a los empleados entender qué es lo que funciona y qué es lo que hay que mejorar.

La gestión del desempeño ayuda a las personas a destacar las áreas de éxito, progreso y crecimiento, dándoles un espejo para analizar el trabajo que están haciendo e innovar para trabajar de forma eficaz y eficiente. Toda estrategia de gestión de desempeño debe incluir un compromiso de mejora continua tanto desde la perspectiva del empleado como desde la de la gerencia. Pero todo esto puede parecer algo tan intangible - entonces, ¿cómo medimos el impacto y los beneficios?

Primero, veamos lo que es la Gestión del Desempeño contra lo que no es:

La gestión de desempeño ayuda a las personas a mejorar los resultados dentro de una organización y, al mismo tiempo, les ayuda a comprender el impacto de su trabajo. Se trata de un diálogo continuo entre los gerentes y los empleados para entender la perspectiva del otro y comprender las diferentes prioridades para asegurar el éxito.  

La gestión de desempeño no es sólo una revisión anual de rendimiento y remuneración y una lista de actividades a completar. Afortunadamente, esta actitud comienza a desaparecer a medida que las empresas se dan cuenta de que la comunicación y las conversaciones continuas ayudan a fortalecer las relaciones entre los gerentes y los empleados, a la vez que ayudan a que los empleados hagan su mejor trabajo. 

Cuando observamos el retorno de inversión (o cálculo ROI) o el impacto de la gestión de desempeño, podemos dividirlo en unas pocas métricas tangibles que cuantifican el éxito y gestionan nuestros propios programas de gestión de rendimiento. Si ves que algunas de estas métricas se mueven de una manera poco atractiva, puede que sea el momento de analizar lo que está pasando y hacer algunos cambios para refinar la programación.

Un beneficio de la gestión de rendimiento en las empresas es una mayor comprensión y confianza en la estrategia empresarial. Los Check-Ins y las sesiones uno-a-uno (one-on-one) ayudan a los equipos a ver más allá en el futuro para diagnosticar los problemas y adelantarse a ellos antes de que se vuelvan perjudiciales. Las evaluaciones regulares pueden ayudar a los líderes a identificar los mejores talentos y a cultivarlos para el futuro equipo de liderazgo. Esta planificación de la sucesión añade una capa extra de estabilidad al asegurar a la empresa que los futuros líderes están altamente calificados y conocen su funcionamiento interno, reduciendo curvas de aprendizaje de contrataciones externas. También ayuda a aclarar las funciones y responsabilidades para racionalizar los procesos de trabajo, ayudando así a las personas a realizar su trabajo de forma más rápida y eficiente, siempre en beneficio de los resultados.

Una de las principales formas en que las empresas miden el impacto de los programas de gestión de desempeño y retorno de inversión es reduciendo la rotación. Cuando se les pregunta por qué dejan las empresas, la respuesta número uno de los empleados es que las oportunidades que necesitan para crecer y desarrollarse simplemente no están disponibles, y necesitan buscar ese crecimiento en otro lugar. Los programas de gestión de rendimiento ayudan a identificar a quienes buscan oportunidades de crecimiento y ayudan a los gerentes a crear planes de desarrollo que permitan a las personas mejorar sus habilidades, ya sea trabajando en otros proyectos, asistiendo a clases o participando en programas rotativos para desarrollar una comprensión completa del funcionamiento interno de la empresa. 

La alta rotación de personal perjudica los resultados de una empresa. El costo promedio para reemplazar a un empleado oscila entre una y media y dos veces el salario de una persona, sin incluir el tiempo necesario para ponerlos al tanto de cómo se hace el trabajo, lo que usualmente toma un año completo para que un nuevo empleado se integre completamente. Además, la alta rotación puede perjudicar el compromiso y la marca del empleador. Supongamos que el promedio de permanencia de tu departamento de marketing es de un año y medio. Eso significa que hay pocas personas con el conocimiento institucional necesario para crecer e innovar dentro del departamento. Esto también se traduce en una falta de coherencia con tus clientes. Al reconocer a las personas de alto rendimiento y recompensarlas, se desarrolla una lealtad que les inspira a permanecer en la empresa, sabiendo que ven un camino a seguir all

El aumento de la productividad es otro beneficio de los programas de gestión de desempeño. Una forma en que esto es claramente evidente es a través del proceso de establecimiento de objetivos o OKRs, que ayuda a los equipos a delinear claramente lo que necesitan lograr con plazos y claridad en torno a sus roles y tareas. Al utilizar los objetivos SMART para ayudar a los equipos a aclarar lo que necesitan para tener éxito, estás implementando una estructura que permite a las personas trabajar de manera más eficiente.

Esto también ayuda a los gerentes a dar una retroalimentación más directa y relevante para mantener a sus equipos en el camino correcto. Cuando todos tienen una hoja de ruta que les ayuda a ver el camino a seguir, pueden centrarse más en las prioridades y dedicar menos atención a las cosas que no importan. La retroalimentación también ayuda a las personas a innovar y mejorar, especialmente cuando se trata de una retroalimentación colaborativa entre gerentes y empleados. Siempre es una gran idea hablar de las fortalezas y debilidades percibidas para desarrollar un plan para avanzar mejor con ambos. Los empleados se comprometen más con el proceso de establecer y alcanzar sus objetivos.

La gestión de rendimiento también permite utilizar el tiempo de manera más eficiente. Como mencionamos anteriormente, los objetivos y los OKRs ayudan a los empleados a racionalizar sus tareas y a desarrollar prioridades basadas en los objetivos del equipo y de la empresa. Esto ahorra tiempo a los empleados y a los gerentes al aumentar la eficiencia del equipo.

Ponerlo en Acción

¿Cuál es el proceso de gestión de desempeño de tu empresa? Como mínimo, debería incluir estos componentes:

• Establecimiento de metas y objetivos
• Conversaciones continuas de desempeño

Estos activos construyen los cimientos que necesitas para empezar a sacar el máximo provecho de tu programación y empezar a ver los beneficios. Echemos un vistazo a cómo estos elementos individuales se unen.

• Establecimiento de metas y objetivos

Piensa en la última vez que hiciste un viaje por carretera sin ninguna dirección claramente planeada. Puede haber sido divertido y estimulante durante las primeras horas, hasta el punto en que estás a 50 millas de la gasolinera más cercana con el tanque vacío. Así es como los equipos completan su trabajo sin ninguna meta u objetivo claro. Completan el trabajo por el bien de estar ocupados, en lugar de hacerlo para lograr objetivos estratégicos. 

Establecer las expectativas de los empleados y del equipo es una estrategia crucial de gestión de talentos. Reduce la confusión sobre las funciones y responsabilidades y prepara a los empleados para el éxito. Los gerentes y los empleados necesitan estar en la misma página para reducir la confusión y preparar a los miembros del equipo para el éxito. Los empleados y los gerentes deben tener una versión escrita de las expectativas a la que puedan remitirse durante las conversaciones sobre el desempeño. 

• Conversaciones continuas de desempeño

Las conversaciones de desempeño unilaterales son cosa del pasado. Los check-ins continuos trabajan en conjunto con los objetivos para ayudar a los gerentes a evaluar el progreso y los contratiempos de los empleados. Las discusiones frecuentes entre los gerentes y los empleados ayudan a abordar los problemas antes de que se conviertan en temas más amplios y dan a los gerentes tiempo y espacio para entrenar a sus empleados y abordar rápidamente las preocupaciones.

Los check-ins idealmente deberían ser trimestrales y las sesiones uno-a-uno semanal o quincenalmente. Estas conversaciones son poderosos motivadores que mantienen el compromiso y ofrecen amplias oportunidades de retroalimentación para dar una visión del rendimiento.

No se puede exagerar la importancia de la gestión de rendimiento, ya que se trata tanto de una estrategia comercial como del crecimiento de mercadotecnia o el desarrollo de la tecnología. El software de Hirebook permite a los equipos establecer objetivos y tener las conversaciones frecuentes sobre el rendimiento necesarias para tener éxito.

Prueba Hirebook hoy para aprovechar nuestras funciones de OKRs, check-ins, y sesiones 1-a-1 para empezar a ver los beneficios de la gestión de rendimiento en tu empresa.

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