Cuadro de Mando Integral para el Desempeño de los Empleados

Es hora de sacar nuestro apoyo a los empleados de nuestros modelos de 1962 de descripciones de puestos de trabajo, revisión anual del rendimiento de los empleados, etc. Las realidades y el pensamiento actuales, incluidos los OKR (Objetivos y Resultados Clave, como en Google), la abundancia de (grandes) datos, el ritmo más rápido de los negocios en 2021 que en 1962, y los niveles significativamente más altos de educación y capacidades cognitivas de los empleados, podemos hacerlo mejor.

Tabla de Contenido:

1. Moderniza tu Cuadro de Mando Integral para Comprometer a los Empleados
2. La Parte Mágica
3. ¿Qué debe Figurar en el Cuadro de Mando de los Empleados?

4. La Lista de Compras de los Posibles Elementos del Cuadro de Mando de los Empleados

Moderniza tu Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) para Comprometer a los Empleados

El 78% de los líderes empresariales consideran que el compromiso de los empleados es el tema más urgente e importante. Forbes afirma que "comprometer bien a las personas" se está convirtiendo en uno de los mayores diferenciadores competitivos en las empresas.

Tú Tienes lo que se Necesita

Lo interesante es que la mayoría de las organizaciones ya tienen la base para comprometer a los empleados: su cuadro de mando integral (o Balanced Scorecard) para el rendimiento de los empleados. Después de todo, tu cuadro de mando integral captura tu estrategia y la traduce en términos operativos.  ¿Y si llevamos tu cuadro de mando dos pequeños pasos más allá?

1. . Desglosar las metas estratégicas en Objetivos trimestrales, y

2. Asignar una responsabilidad clara a las personas y a los equipos

...para que todos sepan lo que tienen que hacer y para cuándo.  

Daniel Pink en su libro "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", llama a esto "Propósito". El propósito es la primera de las tres recompensas intrínsecas necesarias para motivar y comprometer a los empleados.

Ahora viene la Parte Mágica

¿Qué pasaría si la gente ganara más "puntos de estrategia" al progresar más en las actividades más importantes? Ahora podrían ver, día a día / semana a semana:

• Dónde están sus prioridades (es decir, la alineación organizativa de arriba a abajo... ¡o de abajo a arriba!).
• Cómo estaban contribuyendo a la organización, permite que las personas se sientan recompensadas por sus actividades.
• Cómo autogestionarse, asegurándose de emplear su tiempo y esfuerzos en las cosas más beneficiosas.
• Con quién trabajar para lograr objetivos interfuncionales, eliminando los "silos" de cualquier organización.
  
  

Esto también cambia la conversación sobre el rendimiento - ya no son necesarias las revisiones anuales del rendimiento de los empleados... Ahora se pueden mantener conversaciones más frecuentes y menos formales con las personas, en todos los equipos y en todo el mundo.

Estos puntos de estrategia permiten a las personas alcanzar el Dominio, la segunda recompensa intrínseca de la que habla Daniel Pink. Daniel argumenta, al igual que con los juegos en línea, que este tipo de retroalimentación es suficiente para comprometer a los empleados, pero también se pueden utilizar estos puntos para recompensar a los empleados, como "subir de nivel"... el número y la combinación correcta de puntos podrían permitir a alguien asumir un proyecto más grande, tal vez sentarse en una reunión ejecutiva, etc.

Autonomía

La última parte importante es... dar a los empleados y a los equipos la autonomía necesaria para realizar su trabajo.  Siempre que sepan lo que tienen que hacer (Propósito) y tengan las habilidades y los recursos para hacer el trabajo (Dominio), pueden utilizar su cuadro de mando modernizado para seguir su progreso y autogestionarse hacia el éxito.

¿Qué debe Figurar en el Cuadro de Mando de los Empleados?

Puntos de Estrategia

En Hirebook utilizamos el enfoque mencionado anteriormente para determinar los Puntos de Estrategia... Las actividades se asignan como "Puntos de Estrategia" basándose en una fórmula que puntúa el impacto de cada actividad en los Objetivos Estratégicos ponderados. Un Objetivo con menor impacto estratégico podría ganar, por ejemplo, 50 puntos. Un proyecto de alto impacto podría obtener, por ejemplo, 257 puntos.

Rol

En función de tu función, puedes ganar un porcentaje de los puntos de la actividad. Piensa en la RACI (Responsable, Contable, Consultado, Informado). Si soy contable, gano el 100% de los puntos. Si soy responsable, gano, por ejemplo, el 80% de esos puntos.

Objetivo

Lo que esperamos conseguir este trimestre. En el mundo de los OKR, es la métrica asociada al resultado clave. Piensa en las medidas S.M.A.R.T. Algunos objetivos se encuentran en los planes de negocio, en los planes financieros o, a veces, simplemente en la cabeza de los directivos.

Desempeño

El desempeño de cualquier actividad tiene dos dimensiones clave: Progreso y Rendimiento. El progreso nos indica lo cerca que se está de la finalización (por ejemplo, estoy al borde de la finalización... el 90% del camino recorrido). El rendimiento es una lectura de la calidad del trabajo realizado (por ejemplo, tenemos un 98% de resolución de problemas en la primera llamada). No todas las actividades tienen ambos tipos de métricas. Todas las métricas se comparan con el objetivo. En los casos en los que un Objetivo tiene más de una métrica, el rendimiento del empleado se basa en un índice de ellas.

La Lista de Compras de los Posibles Elementos del Cuadro de Mando de los Empleados

En cualquier momento un empleado / su equipo / su gerente debe ser capaz de ver:

Desempeño por Objetivo

¿Cómo lo estoy haciendo con respecto al objetivo? Número de puntos de estrategia ganados frente al número de puntos de estrategia disponibles para esa actividad.

Desempeño por Rol

¿Qué tal me va en todas las actividades de las que soy "contable"? Aparte de eso, en las métricas del cuadro de mando de los empleados, ¿qué tal me va en todas las actividades de las que soy uno de los "responsables"?

Puntuación Global de Desempeño

Cómo de bien lo estoy haciendo en todas mis actividades, ponderado por mi papel en cada una de ellas. ("Puntuación de responsabilidad" * 100%) + ("Puntuación de responsabilidad" * 80%) + etc.

Velocidad (o Rapidez)

Cuántos puntos de estrategia he ganado en este periodo (semana, mes, trimestre).

Eficiencia o Trabajo

Cuántos puntos de estrategia he ganado frente a los recursos utilizados para ganar esos puntos. Por ejemplo, (puntos de estrategia ganados) / (número de personas responsables que participan).

Poder

El ritmo al que se avanza.... Técnicamente {(Unidad de Trabajo)/Tiempo}. En este caso utilizaríamos Trabajo / Periodo (semana, mes, trimestre).

Flujo (tiempo "en la zona")

"Flujo" tiene algunas definiciones difíciles de entender (para más información, lee Wikipedia o ve la charla TED de Mihaly) Mi resumen de Flujo es... ¿Cuánto tiempo en el trabajo estás "en la zona"? ¿En qué medida estás totalmente involucrado en la actividad actual? Si los retos de tu trabajo están por debajo de tus capacidades, te aburrirás. Si los retos de tu trabajo superan lo que eres capaz de realizar (ya sea por tus habilidades o por tu capacidad), te sentirás ansioso. El punto óptimo es la combinación adecuada de retos para tus capacidades.

Podemos medir el flujo con una combinación de las métricas anteriores y dos preguntas de la encuesta para el empleado.

Cuadro de Mando del Compromiso de los Empleados

Un índice que expresa la "adherencia" de su trabajo. Podemos medir el compromiso observando el progreso continuo en algunas de las medidas anteriores.

Tengo un sueño en el que cada empleado puede ver claramente lo que tiene que lograr, su función, el calendario, los resultados, quién va a trabajar con ellos, etc. Y pueden obtener feedback: vistas del rendimiento, una puntuación global... y un montón de estadísticas interesantes. Al utilizar Hirebook, tú y tu equipo tienen acceso a un cuadro de mando que muestra el progreso realizado en diferentes tareas, objetivos y cómo se sienten. Aprovecha nuestro software y conduce a tu equipo hacia el éxito.

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