10 Importantes Métricas de Desempeño de los Empleados

Las mediciones de desempeño laboral de los empleados son fundamentales para ver cómo están ejecutando su trabajo. Los directivos deben disponer de formas y métodos para medir y evaluar el desempeño, la productividad y la eficiencia laboral de cada empleado, además de una evaluación de desempeño. El seguimiento de las métricas de desempeño de los empleados puede reportar numerosos beneficios tanto a la organización como al empleado.

Tabla de Contenido:

1. ¿Qué son las métricas de desempeño?
2. Tipos de métricas de desempeño
3. ¿Por qué es importante monitorear los indicadores de desempeño laboral?
4. Principales Medidas de Rendimiento
5. Conclusión

¿Qué Son las Métricas de Desempeño?

Las métricas de desempeño se conocen como números y datos que representan las habilidades, las acciones y la calidad del trabajo de un empleado. Hay diferentes tipos de métricas de desempeño como los ingresos, las ventas, el retorno de la inversión, la satisfacción del cliente, etc. Sin embargo, las métricas de rendimiento pueden ser diferentes en cada industria e incluso en cada departamento de una organización.

El éxito de una empresa depende de un buen desempeño, por lo que es imperativo para cualquier organización elegir cuidadosamente sus métricas de desempeño y evaluar con precisión la medición del desempeño para garantizar el éxito.

Tipos de Métricas de Desempeño

Hay diferentes tipos de métricas de rendimiento de los empleados, pero se dividen en cuatro categorías principales:

• Métricas de calidad del trabajo
• Métricas de cantidad de trabajo
• Métricas de eficiencia del trabajo
• Métricas de desempeño organizacional

¿Por qué es Importante Monitorear los Indicadores de Desempeño Laboral?

El monitoreo de las métricas de desempeño es importante porque proporcionan información valiosa sobre lo que está funcionando para impulsar el crecimiento, la rentabilidad y un mejor desempeño del negocio en general. Los indicadores de desempeño ayudan a implementar estrategias para cumplir los objetivos en todos los aspectos de la organización. El seguimiento de las métricas ayuda a evaluar el desempeño y a planificar las mejoras, los cambios y los ajustes de los procesos de una empresa para cumplir los objetivos con mayor rapidez y eficacia.

 

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Principales Medidas de Rendimiento

Una vez aclarada la idea principal de los indicadores / métricas de desempeño, te proporcionamos ejemplos de 10 resultados clave relacionados con los empleados: cinco medidas principales y cinco medidas secundarias:

• Medidas Secundarias

Las medidas secundarias suelen examinar los resultados de los procesos principales y determinar sus índices de éxito general, sin considerar qué problemas de raíz podrían estar provocando el rendimiento observado.

Por principio, evito las mediciones basadas en encuestas, ya que adolecen de todo tipo de imprecisiones, como la recencia, el sesgo personal, la percepción de control, etc.

Para los empleados, los cinco indicadores secundarios, para evaluar el desempeño, que yo utilizaría son:

1. eNPS: Employee Net Promoter Score evalúa la probabilidad de que un empleado recomiende a un amigo para que trabaje en su organización. Las encuestas de eNPS son una excelente manera de determinar la idoneidad general de la relación de su organización con sus empleados.
2. Rotación de Empleados: Aunque se trata de un importante indicador secundario, la rotación general de los empleados es una medida indiscutible de cómo está cumpliendo con las expectativas de empleo de sus empleados.
3. Productividad de los Empleados: Cada función laboral tiene unos resultados específicos, ya sean transacciones procesadas, hitos de proyectos completados o relaciones cultivadas. Las mediciones de la productividad tienen en cuenta la cantidad de esos resultados dividida por las horas de capital humano para lograrlos.
4. Participación en las Actividades Sociales de la Empresa: COVID nos ha enseñado, aunque sea, lo importante que es el trabajo en nuestra vida social. Las investigaciones indican que cuanto más comprometido está un empleado, más probable es que participe en un evento social patrocinado por la empresa. Es importante tener en cuenta que es necesario llevar a cabo múltiples eventos sociales para que esta medida sea estadísticamente viable, ya que también hay preferencias personales en cuanto al tipo de actividades sociales en las que la gente participará.
5. Absentismo: A lo largo de los años hemos tenido varios clientes que han utilizado el absentismo como indicador de la satisfacción de los empleados. Sus encuestas anuales a los empleados indican que hay más absentismo en los lugares donde el compromiso de los empleados es menor. Aunque esta medida debe revalidarse cada año, es un interesante indicador a corto plazo de la satisfacción de los empleados.

• Medidas Principales

Las principales medidas de compromiso de los empleados, por naturaleza, intentan predecir en qué aspectos los empleados pueden estar preocupados por su trabajo. Para esta sección, tiendo a basarme en el trabajo de Daniel Pink en su libro "Drive", en el que proporciona una investigación exhaustiva sobre los motivadores intrínsecos que construyen el compromiso de los empleados.

Daniel identificó tres motivadores intrínsecos, pero basándonos en nuestra experiencia hemos añadido dos más basados en la experiencia contemporánea en Norteamérica.

Las cinco categorías de motivación intrínseca que yo mediría son: propósito, dominio, progreso, autonomía y socialización.

1. Propósito: el propósito examina la conexión entre un empleado y el propósito general de la organización. Las investigaciones indican que todos los empleados están muy motivados por su contribución al éxito general de la organización, sobre todo en las organizaciones con una gran equidad social.
2. Dominio: el dominio se refiere a la capacidad del empleado para mejorar continuamente en su trabajo. Esto se consigue a través de la formación, la tutoría, el aprendizaje, las oportunidades de promoción interna, etc. Hay un conjunto de investigaciones que indican que éste es el motivador intrínseco más importante para la mayoría de los empleados en Norteamérica.
3. Progreso: los empleados necesitan poder ver los progresos que hacen en su trabajo día a día. Con el entorno de trabajo desde casa y la reducción gradual del apoyo de los directivos, es importante que los empleados puedan auto reconocerse cuando hacen un gran trabajo. Piensa en esto como el tablero de tu coche que te da información continua y precisa sobre cómo estás progresando.
4. Autonomía: en este mundo en el que definimos el trabajo a través de los OKR (objetivos y resultados clave), somos responsables de la obtención de los resultados, siempre que vivamos dentro de los valores de la empresa. Este cambio de las descripciones de los puestos de trabajo, que describen las tareas que debemos hacer, a las expectativas basadas en objetivos, da espacio a la creatividad. Cada empleado tiene autonomía para resolver problemas utilizando sus propias capacidades, habilidades, recursos y competencias.
5. Socialización: al igual que en cualquier equipo deportivo de alto rendimiento, los jugadores necesitan conocer el papel de cada uno de sus compañeros y ver lo bien que realizan su trabajo. De este modo, los individuos pueden proporcionar apoyo y entrenamiento a sus compañeros de equipo para ayudarles a alcanzar los resultados compartidos del proceso. Tenemos que crear entornos en los que el rendimiento deje de ser un tema tabú que se discute a puerta cerrada en sesiones uno-a-uno, y se convierta en sesiones de coaching entre periodos de un partido, oportunidades para que los empleados y los entrenadores creen conjuntamente soluciones a lo que esté haciendo el rival.

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Conclusión

Desafortunadamente, es imposible encerrar el rendimiento en una sola métrica de desempeño o una evaluación de desempeño anual. Los mejores indicadores clave de rendimiento para los empleados son una combinación de métricas cuantitativas y cualitativas, indicadores principales y secundarios. Por tanto, lo mejor que pueden hacer los directivos es combinarlos para obtener los resultados más precisos en relación con su departamento y los objetivos para obtener los mejores resultados en el desempeño empresarial.

Al final, los empresarios y los empleados no son sólo recursos, sino seres humanos cuyo valor no puede medirse sólo en cifras y datos. Una organización tiene que probar diferentes métricas de desempeño de los empleados y elegir las que sean más adecuadas tanto para la organización como para los empleados.